Index pracovní schopnosti po finsku

Finové na to jdou komplexně. Podle nich nejde jen o certifi kát o vzdělání a zdravotní stav zaměstnance, ale o mobilizaci společnosti, kariérního koučování, mentoringu a hledání nástrojů, jak vytvořit podmínky pro zaměstnávání lidí jak na straně firmy, tak jednotlivce. Obrovskou roli hraje motivace lidí, aby předem nerezignovali na kariérní růst či získání nového pracovního uplatnění.

Více chuti do života

Ve Finsku vědí, že chuť do života se promítá absolutně do všeho, i do pracovního výkonu. "Výsledkem pak je fl exibilní hranice odchodu do důchodu, která je u každého finského zaměstnance individuální. Podmínky jsou nastavené tak, aby co nejvíce osob setrvalo na pracovním trhu," říká Ilona Štorová, odbornice v oblasti vzdělávání dospělých. Moderní multidimenzionální pohled Finů na práci neznamená nic jiného, než že do výběru člověka na určitý post nebo jeho začlenění do trhu práce zapojují více proměnných, než jsme zvyklí v Česku. Konkrétní nástroje, které age management nabízí, však vyžadují podle finské zkušenosti systémovou spolupráci na třech úrovních ? národní, firemní a na straně jednotlivce. Ten za sebe musí převzít odpovědnost a musí být ochoten se vzdělávat.

Holistický přístup

Finský institut pracovního zdraví (Finnish Institute of Occupational Health, FIOH) se snaží dívat na pracovní křivku člověka komplexně. Zohledňuje i rodinné zázemí, vliv blízké komunity a společnosti. Působení všech faktorů, které zasahují do tohoto procesu, je názorně vidět na obrázku Domu pracovní schopnosti.
Pracovníci FIOH vytvořili nástroj na posuzování pracovní schopnosti, takzvaný index pracovní schopnosti (Work Ability Index, WAI). Jde o sebeposuzovací dotazník, který zahrnuje sedm oblastí, přičemž v úvahu je brán také charakter vykonávané práce, tedy zda jde o práci duševní či fyzickou. Nejvyšší možný počet bodů je 49, nejnižší pak 7 bodů. Cílem dotazníku není lidi testováním strašit. Jde o to určit, které stránky je vhodné posílit, kam jedince nasměrovat. "Nesmíme ale postupovat tak, že když člověk zestárne, najdeme mu automaticky lehčí práci. Je třeba mu zajistit práci, při které bude maximálně produktivní," vysvětluje Petr Novotný z Ústavu pedagogických věd FF MU.
Co pracovník v testu zjistí? Otestuje se v následujících oblastech: * posouzení vlastní práceschopnosti ve srovnání s nejlepší práceschopností, kterou u sebe zaznamenal; * posouzení vlastní práceschopnosti s ohledem na požadavky práce (fyzické a duševní požadavky); * výčet aktuálních zdravotních potíží, diagnóz v různých oblastech; * odhad limitů pracovního výkonu; * pracovní neschopnost v posledním roce; * odhad pracovní neschopnosti ve dvou následujících letech; * psychické rezervy (radost, aktivita, víra v budoucnost). Index pracovní schopnosti byl prověřován ve více zemích u 6500 respondentů. Potvrdil se předpoklad, že s věkem pocit pracovní schopnosti klesá. Jenže celkově bylo zjištěno, že ve srovnání s minulostí pracovní výkonnost občanů stoupá díky dostupnosti lepší zdravotní péče.

Jak využít každý talent

Někdo potřebuje zvýšit fyzickou kondici nebo vyřešit zdravotní problém. Jinému chybí konkrétní pracovní kompetence, třeba znalost práce na počítači. Další by "PC řidičák" zvládl, potřebuje však delší čas na zaučení a ohleduplnost kolegů. Tyto faktory finští experti identifi kují jako ty, které "work ability" podporují – ohleduplní kolegové, funkční poradenství na straně personalistů firem, úřadů práce, ale i v pracovním lékařství. "Základem je, aby lidé ve vedení podniku chápali, že se vše děje v jejich zájmu. Pak je jednodušší zavést do činnosti personálního oddělení nové metody," říká Marjo Wallinová z helsinského Institutu pracovního zdraví. Index pracovní schopnosti je pouze jeden nástroj. Dnes už je k dispozici i celá řada dalších, třeba on-line psychodiagnostických nástrojů. Důležité jsou i názory přímých nadřízených, kolegů. Výsledky by ale měly sloužit k podpoře maximálního využití talentu dotyčné osoby.
V závislosti na skóre získaném v dotazníku pracovní schopnosti se pro klienta stanoví cílová opatření, která mu jsou ušitá na míru. V odborných českých kruzích se o dotazníku WAI dále diskutuje. Jde o obvyklou praxi, kdy Češi neradi přejímají to, co v zahraničí funguje, věci problematizují a hledají "specifi ckou cestu". Personalisté a úředníci přistupují k dotazníku opatrně. Volají po sladění s českými etickými a právními normami. Pro rozšíření dotazníku je podle nich nutná spolupráce Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva zdravotnictví.

Výsledky šetření práceschopnosti v Česku

S indexem pracovní schopnosti se naše veřejnost měla možnost seznámit na konferenci Strategie age managementu v květnu letošního roku. Realizovaly ji Asociace institucí vzdělávání dospělých, Masarykova univerzita a Univerzita Palackého v Olomouci společně s Úřadem práce v Brně a zástupci z Finnish Institute of Occupational Health. Na počítačích byl po celou dobu přístupný program, který si každý mohl vyzkoušet.
V Česku se dotazník ověřoval na výběrovém souboru 72 osob ve věkové skupině nad 50 let, z toho bylo 37 mužů a 35 žen. Testovanými byli uchazeči o zaměstnání na Úřadu práce ČR, Krajské pobočce v Brně. Úroveň pracovních schopností vycházela kolem hodnoty 37. Když měli účastníci hodnotit svoji budoucnost, vykazovali menší důvěru. Lidé u nás potřebují vidět více příkladů dobré praxe. Pro zavedení age managementu jsou vhodné zejména velké podniky, malé specializované firmy (řemeslné) a státní správa. První vlaštovky můžeme zaznamenat ve společnostech UniCredit Bank (pozn. red. ? více v článku na str. 12?15), Škoda Auto, Česká spořitelna nebo na Ministerstvu zahraničních věcí.

Zahraniční pokusy

Různé formy age managementu se pokoušejí zavádět i v jiných státech. Například ve Slovinsku upřednostňují aktivity typu job club, ve Skotsku se pokouší mapovat postoje zaměstnavatelů a aktivně vyhledávají možnosti pro uplatnění starších pracovníků. V Anglii nebo Rakousku se hodně věnují rozvoji dobrovolnictví. Některé firmy v Rakousku se snaží koučovat starší pracovníky. V Horním Rakousku odstartoval program, který radí malým a středním firmám, jak v zaměstnání udržet starší pracovníky. To má snížit nepříznivý demografi cký vývoj. Důležitý je výstupní pohovor, kde odborníci vyhodnocují motivy odchodu lidí. Pokud je to kvůli překážkám na straně zaměstnavatele, pracují se šéfy, aby uměli jednat se starším člověkem a motivovat ho. V řemeslných dílnách si berou řemeslníci kratší úvazky, na pracovišti se vědomě předchází syndromu vyhoření. Koučink v Horním Rakousku provádí firma Mentor ve spolupráci s Rakouským centrem produktivity. Během tří let má uskutečnit kolem 1600 poradenských rozhovorů. Podle deníku Die Presse poskytla hornorakouská vláda na tyto služby 200 tisíc eur.

Kariérní programy nejsou luxus

I v Česku vznikají první pokusy o změnu. Vloni se například testoval pilotní projekt, který měl podpořit rozvoj podnikání. "Projekt jsme realizovali v regionu České Budějovice," vysvětluje Ondřej Hora z Ministerstva práce a sociálních věcí. "Na začátku byly mapovány podmínky pro samostatné podnikání u cílové skupiny 50 plus." Projekt měl tři fáze, z nichž první byla motivační. Následovala vzdělávací fáze, kdy měli zájemci možnost získat potřebné know-how z konkrétního odvětví. Šlo o zpracování dobrého podnikatelského plánu. Třetí část se věnovala rozjezdu podnikání a zahrnovala individuální poradenství. "Nejvíce se nám osvědčily skupinové motivační schůzky," potvrzuje Ondřej Hora. Přínosný byl program "základů podnikání" s výukovým blokem 120 hodin. Z 250 účastníků zůstalo 30 vážných zájemců, 23 pak nastoupilo do programu.
"Mezi lidmi nad padesát není o podnikání velký zájem. Mezi zájemci byli hlavně ti, kteří s ním už měli nějakou zkušenost a dosáhli alespoň středoškolského vzdělání. Více si totiž věřili," pokračuje Ondřej Hora. "Mezi zúčastněnými byl třeba muž, který se zájmově věnoval heraldice a toužil podnikat v tomto oboru. Účastníkům se dostávalo ale především praktické podpory, učili se, jak dělat účetnictví, marketing." Po deseti měsících začalo podnikat osm osob a dalších deset si nalezlo zaměstnání. Ukazuje se, že věková skupina 50 plus preferuje v Česku spíše zaměstnání před podnikáním.
"Lidé, kteří se v programu poznali, si poskytovali vzájemnou podporu i později, po skončení projektu," podotýká Hora. Ukázalo se, že program je pro kategorii 50 plus náročný, protože byl časově krátký a hutný. Do budoucna bude cílit pravděpodobně na širší spektrum respondentů. Pilot ale poslouží i jako studijní materiál pro poradce, konzultanty a úřady práce. Zatím měl spíše významné psychické a sociální efekty pro účastníky.
"Na začátku jsme se setkávali s deprimovanými a zklamanými lidmi. Často byli psychicky na dně. Nebo nemohli vykonávat profesi ze zdravotních důvodů. Ačkoli se pak třeba nepustili do podnikání, program je mobilizoval a posílil jejich sebevědomí," dodává Hora. A o to vlastně v age managementu jde. Jak to zařídit, aby mohly pracovat co nejširší skupiny lidí a nebyly vytěsňovány z trhu.

---

Obvyklá opatření age managementu:

- péče o zdraví, * restrukturalizace pracovních míst, * rozvoj pracovního prostředí, * přizpůsobení organizace práce, * ergonomie práce, * řízení směn podle podnětů zaměstnanců, * rozvoj mezigenerační spolupráce, * podpora rozvoje fyzické kondice zaměstnanců, * vzdělávání personalistů, * uchování pracovní pohody, motivace. Dům pracovní schopnosti

Zdroj: Finnish Institute of Occupational Health Vybraná opatření age managementu na různých úrovních systému

Národní/regionální úroveň SPOLEČNOST

Cíl

Sociální soudržnost a podpora hospodářského růstu

Nástroje

---*Důchodová politika ---*Sociální politika ---*Vzdělávací systém ---*Politika zaměstnanosti

Organizační úroveň FIRMA

Cíl

Udržení a rozvoj pracovních sil

Nástroje

---*Sociálně odpovědné chování zaměstnavatelů ---*8 pilířů age managementu jako součást společenské odpovědnosti firem

Individuální úroveň JEDNOTLIVEC

Cíl

Udržení a obnova vlastní zaměstnatelnosti

Nástroje

---*Plánování budoucnosti s ohledem na delší pracovní dráhu ---*Celoživotní vzdělávání ---*Postoj k vlastnímu zdraví

Pilíře age managementu

Dobré znalosti o věkovém složení

Férové postoje ke stárnutí

Funkce managementu

Fungující věková strategie

Dobrá pracovní schopnost, motivace

Vysoká úroveň znalostí

Organizace práce a prostředí

Kvalitní život Výsledky pracovní diagnostiky se mohou využít:

- k monitorování pracovní schopnosti,

- k identifi kaci včasných opatření,

- k vytváření povědomí o vlastním zdraví a budoucích pracovních nárocích,

- k ověřování přijatých opatření. Pracovní schopnost

Pojetí pracovní schopnosti se rozvíjí postupem doby:

- odklon od medicínského pojetí,

- tendence k multidimenzionálnímu pohledu,

- faktory ovlivňující práceschopnost: požadavky práce, jedinec, pracovní místo, sociální prostředí.

Work ability index

- Sebeposuzovací dotazník. * 7 oblastí, zdravotní i psychické. * 49 bodů = maximální pracovní schopnost. * Dotazník je prověřován v řadě zemí. * Identifi kovány rizikové faktory a rizikové profese, podpůrné faktory. * V ČR pilotně odzkoušen v roce 2011 na skupině nezaměstnaných osob. Inspirujme se za hranicemi

Finsko

Ve Finsku proběhla kampaň nazvaná Národní program pro starší pracovníky. Jejím výsledkem jsou finanční dotace motivující k rekvalifi kacím. Rozvinuly se alternativní úvazky a trh práce se rozhýbal. Změnil se přístup celé společnosti k zaměstnávání všech skupin lidí včetně starších pracovníků. Změnu řídili specialisté na "kariéru třetího věku". Posuzovali nároky na pracovní místo a to, zda na ně psychicky i fyzicky pracovník stačí. Buď pomohli rozvinout jeho slabší stránky, nebo jej provedli kariérní změnou.

Německo

Specifi cky orientovanou informační kampaň uskutečňuje iniciativa Neue Qualität der Arbeit it (INQA). Vzešla ze spolupráce mezi firmami, odbory, institucemi sociálního zabezpečení, nadacemi, spolkovou vládou a regiony. Jde o poradenství malým a středním firmám. INQA provozuje webovou stránku www.inqa.de.

Austrálie

V Austrálii se jako užitečný ukázal systém TAFE (Technical and Further Education). Nabízí odborné d kurzy pro dospělé. Absolventi získávají kredity, na jejichž základě jim může být udělen i diplom. Flexibilita kurzů je příčinou nadprůměrného vzrůstu počtu zájemců nad 50 let. Kurzy mohou být i večerní nebo dálkové.

Japonsko

V Japonsku fungují od roku 1997 technické školy pro starší populaci mezi 50 až 65 lety. Poskytují - certifi kované kurzy v délce dvou až šesti měsíců zdarma. Spolupracují s úřady práce a hledají pro absolventy zaměstnání. Pozadu nezůstává ani nestátní sektor. Známá jsou stříbrná centra lidských zdrojů. Nabízejí kontakty lidem nad 60 let na úklidové, zahradnické a kancelářské práce. Na regionální úrovni v Japonsku fungují centra celoživotního rozvoje profesních dovedností. Pořádají internetové kurzy specifi cky zaměřené na starší osoby.

Foto:

O autorovi: Text: Hana Kejhová Foto: Th inkstock